La nouvelle loi contre les discriminations venant de sortir au Moniteur, le Centre pour l’égalité des chances organisait avec les ministres de l’Emploi et des Affaires sociales unaprès-midi de rencontres et de témoignages pour illustrer dans quelles situations – en particulier en entreprise – peut s’appliquer la loi, et quelles réponses elleapporte. La même semaine, le MRAX publiait les résultats d’une enquête, première étape de sa campagne sur les discriminations sur le marché locatifprivé.
1. Illustrer la loi
Publiée au Moniteur le 17 mars, la nouvelle loi contre les discriminations est entrée en vigueur le 27 mars dernier. Cette loi étend le concept de discrimination auxdifférences de traitement non justifiables en fonction de l’âge, de l’état de santé, de l’orientation sexuelle, de la nationalité, etc. À l’origine, uneproposition déposée par le sénateur Ph. Maoux et consorts au Sénat. Elle a été complétée et actualisée en regard notamment des nouvellesdirectives européennes. Par ailleurs, la ministre de l’Égalité des chances, Laurette Onkelinx a apporté également quelques ajouts. La nouvelle loi donne au Centrepour l’égalité des chances1, qui a été associé aux discussions vu son expertise, la mission de piloter cette lutte contre toutes les discriminations, ycompris devant les tribunaux. Raison pour laquelle le Centre avait organisé le 21 mars, journée européenne de lutte contre les discriminations, un après-midi d’auditionsconsacrée aux discriminations à l’embauche.
Pour recueillir les témoignages, deux interviewers de choc: les ministres Vandenbroucke et Onkelinx, respectivement ministre des Affaires sociales et ministre de l’Emploi et del’Égalité des chances. Le premier témoin, Joachim, victime d’un accident sur son lieu de travail le 26 juin 2001, a eu son bras arraché par une bande passante.Dévolu au montage de pneus sur voitures dans le garage où il travaillait, il aurait pu, après son accident, continuer à travailler comme magasinier ou au montage de pneussur camion où les machines jouent un plus grand rôle. Son patron a préféré le licencier après lui avoir amputé, sans mauvais jeu de mots, 40 % de sonsalaire. Justification du patron au syndicat qui l’avait interpellé : « Il n’est plus que la moitié d’un ouvrier. » Joachim a préféré dans cesconditions quitter son boulot et a reçu son C 4, il touchait 5 euros de l’heure. Une discrimination qui, avec la nouvelle loi, ne devrait plus avoir lieu puisqu’elle oblige le patron àtrouver des solutions adaptées sur le lieu de travail. La loi n’a malheureusement pas pour le cas de Joachim d’effets rétroactifs.
Autre témoignage : Patrick, homosexuel et séropositif, magasinier dans une grande entreprise, s’est vu licencier de son boulot en 1985, après qu’il ait dû expliquer aumédecin-conseil la raison de ses visites fréquentes à l’hôpital. Explication officielle : « pour réorganisation ». Même chose lorsqu’il aposé sa candidature pour un emploi à la Poste de Willebroek, on l’a envoyé dans un centre de tri à Anvers où les horaires de nuit qui lui étaientimposés ne lui permettaient pas de se rendre en train et il ne pouvait pas conduire. Un témoignage conforté par celui de Dirk, juriste au Centre pour l’égalité deschances et lui-même homosexuel : « Je suis certain que la majorité des gens ont peur de porter plainte. Ils préfèrent se cacher. La nouvelle loi les aidera sans douteà briser le silence ». Il a par ailleurs confirmé que des plaintes arrivaient régulièrement au centre à propos de discriminations par rapport àl’orientation sexuelle du travailleur. Un sujet à la croisée de la loi sur la discrimination et le harcèlement moral et auquel les syndicats portent selon Dirk, trop peud’attention. « Actuellement, un tiers des plaintes qui nous parviennent pour discrimination basée sur l’orientation sexuelle concerne le travail, les autres portent sur l’horéca,le secteur locatif, les voisins, etc. »
Évelyne originaire de Côte d’Ivoire, espérait trouver une place de femme de ménage dans un restaurant, le patron lui-même d’origine étrangère, a finipar lui expliquer qu’il ne prenait pas de personnel de couleur « parce que les clients n’aiment pas ça ». Même quand il s’agit d’une femme de ménage.
Mais à côté de ces discriminations flagrantes, le Centre a également tenu à mettre l’accent sur les initiatives positives comme celle de Séverine, aveugle,dont l’employeur a investi dans du matériel informatique adapté à son handicap ou encore comme celle de Ford Genk, qui impose dans ses conditions d’embauche l’interdiction detoute forme de racisme dans l’entreprise et a fait de la diversité la pierre angulaire de sa politique du personnel, avec pas moins de 250 personnes chargées de la mettre enœuvre, y compris en donnant le poste de travail le plus adapté à la condition physique du travailleur. Une formation spéciale sur la diversité est égalementdispensée aux ouvriers et une semaine du « werk leven » est organisée chaque année au mois de septembre au sein de l’entreprise.
Discrimination au sein des cabinets ministériels ?
Parmi les obstacles évoqués quant au fait de porter plainte, celui de pouvoir prouver la discrimination est souvent revenu. Si la nouvelle loi innove à ce sujet (la charge dela preuve est en effet renversée, c’est à l’employeur à prouver qu’il n’y a pas discrimination), il n’est pas toujours aisé de prendre l’employeur la main dans lesac… La loi a prévu de pouvoir utiliser devant les tribunaux des tests de situation pour les discriminations à l’embauche mais ceux-ci doivent encore êtreréglementés par arrêté. Par ailleurs, selon Laurette Onkelinx qui a tu ses sources, une étude récente a prouvé qu’au sujet de la discriminationà l’embauche au sein même des cabinets ministériels, il y avait du chemin à faire… La ministre s’est dit aussi convaincue que même si les loisanti-discrimination semblent contraignantes pour les entreprises, il en va de leur intérêt de les appliquer. Il est en effet prouvé que le bien être au travail renforce laproductivité des travailleurs… Et de rappeler, par exemple, qu’il existe au sein du ministère de l’Emploi, un Fonds pour l’aménagement des lieux de travail que personnen’utilise…
Frank Vandenbroucke a de son côté souligné qu’il serait utile de prévoir des incitants pour encourager la diversité dans les entreprises: « un sujet quidoit être mis à l’ordre du jour de la prochaine législature. » La ministre a enfin également souligné le caractère « novateur » de la loibelge anti-discrimination, « sans doute une des lois sur les discriminations qui va le plus loin dans le monde » mais dont, ajoute-t-elle, l’aspect progressiste n’a manifestement pasencore réussi à convaincre certains partis (le VLD et le MR – NDLR) de voter l’octroi du droit de vote aux étrangers…
2. Le Mrax démontre les discriminations au logement
Le 21 mars, le Mrax2 (Mouvement contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie) a présenté à la presse un premier bilan de son action «Désolé, c’est déjà loué ! ». Pour rappel, il s’agit d’une campagne qui vise à « démontrer, comprendre et dénoncerles discriminations raciales dans l’accès au logement qui toucheraient spécifiquement certaines catégories de personnes d’origine étrangère. »
Une vaste enquête a été réalisée en Région bruxelloise, sous la direction d’Andrea Rea, professeur de sociologie à l’ULB. Il en alivré les grandes lignes :
> Un peu plus de 60 % des personnes interrogées estiment « fréquentes » les discriminations liées à l’origine. Parmi celles-ci, 70 % des Belgespartagent cet avis, 50 % des personnes d’origine maghrébine, environ 65 % des personnes provenant d’Afrique Subsaharienne, 70 % des personnes originaires d’Europe du Sud, unpeu moins de 60 % des gens venant d’Europe du Nord et un peu plus de 40 % des personnes reprises sous la rubrique « autres ».
> Un peu moins de 30 % des personnes interrogées ont fait l’expérience d’une discrimination raciale pour accéder à un logement. Parmi celles-ci, environ15 % des Belges interrogés ont vécu cette situation, plus de 35 % des personnes d’origine maghrébine, plus de 55 % des personnes provenant d’Afrique Subsaharienne, unpeu moins de 30 % des gens originaires d’Europe du Sud, moins de 5 % des gens venant d’Europe du Nord et 40 % des personnes reprises sous la rubrique « autres ».
> Enfin, plus de 50 % des Belges interrogés « comprennent » pourquoi les propriétaires refusent de louer à des étrangers, 10 % en sont «tristes«» et moins de 30 % trouvent cela « scandaleux ». Pour les personnes d’origine maghrébine, près de 30 % « comprennent », plus de 40 %sont « tristes » et plus de 20 % sont « scandalisés ». Les personnes provenant d’Afrique Subsaharienne comprennent pour 20 % et sont tristes (35 %) ouscandalisées (35 %) pour près de 70 %. Parmi les personnes d’Europe du Sud, plus de 20 % comprend, 30 % sont tristes et plus de 45 % sont scandalisés. Ces chiffres sontrespectivement de près de 25 %, de plus de 10 % et de 45 % pour les Européens du Nord. Enfin, sous la rubrique « autres », près de 40 % comprennent, environ 35 %déplorent et plus de 10 % trouvent cela scandaleux.
La campagne du Mrax entre maintenant dans sa seconde phase. Entre mars et juin, il s’agit de travailler vis-à-vis des propriétaires et des agences immobilières,d’une part, et d’affiner l’approche par rapport aux locataires, d’autre part. En septembre 2003, une campagne d’information et de sensibilisation sera organiséeautour de la thématique (actions de médiatisation, numéro vert, affichettes destinées aux propriétaires, table ronde, etc.). Un travail juridique sera menéen parallèle. L’objectif est de faire admettre la valeur des tests de situation comme mode de preuve à produire en justice. Une quatrième phase vise à étendrel’action à d’autres villes grâce à un travail de réseaux.
Si un travailleur a introduit une plainte motivée, si une enquête de l’inspection des lois sociales et ouverte ou si une procédure judiciaire est engagée pour unmotif de discrimination concernant les chances de promotion, les conditions de travail, y compris les conditions de licenciement, auprès soit de son entreprise, du service compétent ouauprès de l’inspection des lois sociales, son employeur ne peut mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cetteprocédure judiciaire. Dans ce cas, c’est bien entendu à l’employeur d’apporter, dans certaines conditions, la preuve de ces motifs. S’il reste en défautet que le travailleur a été licencié, que ses conditions de travail ont été modifiées de manière unilatérale dans le délai de 12 moissuivant l’introduction de la plainte, ce dernier pourra solliciter la réintégration dans l’entreprise. L’employeur devra, le cas échéant, lui laisserexercer sa fonction sous les mêmes conditions que précédemment en cas de modification des conditions de travail. Concrètement, un travailleur ne pourra, pour cette raison,être licencié parce qu’il a déposé une plainte pour discrimination. Si l’employeur le licencie malgré tout, il devra payer au minimum uneindemnité de 6 mois de rémunération brute.
Les actes discriminatoires peuvent désormais être sanctionnés par une juridiction civile ou, le cas échéant, par une juridiction pénale. Au civil, tant lesdiscriminations directes qu’indirectes sont interdites dans certaines situations trop longues à expliquer ici (se référer à la loi). De nombreuses dispositionsjuridiques sont prévues comme l’action en cessation, les tests de situation et le glissement de la charge de la preuve (notamment via une analyse des statistiques). Au pénal, toutle monde peut invoquer l’incitation et la publicité donnée de l’intention de recourir à la discrimination, la haine ou la violence en raison de son sexe, sonorientation sexuelle, son état civil, sa naissance, sa fortune, son âge, sa conviction religieuse ou philosophique, son état de santé actuel ou futur, un handicap ou unecaractéristique physique.
Définition des discriminations selon la loi
> La discrimination directe
Toute personne qui fait l’objet d’une différence de traitement, sans justification objective et raisonnable, fondée sur son sexe, sa prétendue race, sa couleur,son ascendance, son origine nationale ou ethnique, son orientation sexuelle, son état civil, sa naissance, sa fortune, son âge, sa conviction religieuse ou philosophique, son étatde santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique peut être considérée comme victime d’une discrimination directe. Par ailleurs, leharcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’il est lié à un de ces motifs de discrimination et cherche ou a pour effet de créerun environnement intimidant ou hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
> La discrimination indirecte
Une personne sera victime d’une discrimination indirecte si une disposition, un critère ou une pratique, apparemment neutre, aura pratiquement un résultat de distinctiondiscriminatoire sur un des fondements mentionnés ci-dessus. Néanmoins, ce type de discrimination ne peut être invoqué quand cette disposition, ce critère ou cettepratique repose sur une justification objective et raisonnable et quand les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et d’efficacité supérieure ou comparable,plus respectueuses des personnes concernées.
1. CECLR, tél.: 0800/14912 et 02 233 06 11, courriel : centre@antiracisme.be, site : www.antiracisme.be
2. MRAX, rue de la Poste, 37 à 1210 Bruxelles, tél. : 02 209 62 50, fax : 02 218 23 71, e-mail : mrax@skynet.be, site : http://www.mrax.be
