Entre pressions et menaces, il est parfois difficile d’exercer une fonction de délégué syndical en 2019. Le monde du travail est de plus en plus violent. La structure des entreprises évolue. De nouvelles formes de management voient le jour. Le dialogue social n’y a pas toujours bonne presse.
C’était il y a un an. Le 23 août 2018, une employée de la Mission locale d’Etterbeek mettait fin à ses jours, provoquant une onde de choc parmi ses collègues. Silvie avait 47 ans. Déléguée syndicale de la CNE, elle subissait – selon les dires de ses proches – un «harcèlement quotidien» de la part de la direction, lié à cet engagement.
Les autres délégués de la mission locale auraient subi un harcèlement similaire. À la même époque, d’après la CNE, on déplorait quatre burn-out et une autre tentative de suicide au sein de l’équipe. Ce climat de tension extrême est révélateur de l’époque dans laquelle nous vivons. D’après une étude menée en 2016 par un institut flamand, un travailleur sur trois éprouverait trop de stress dans son travail. Les délégués syndicaux seraient particulièrement concernés par le problème.
« Nous sommes face à une entreprise qui n’a pas vraiment l’habitude du travail syndical. » Yves Lambot, permanent CNE à Charleroi, au sujet de Ryanair
Pressions, menaces, stagnation professionnelle, dénigrement, représailles… Nombreux sont les témoignages qui font état de grandes difficultés, au quotidien, pour ceux qui ont choisi de s’engager pour représenter les intérêts de leurs collègues au sein de leurs entreprises. «Je reçois régulièrement des délégués qui se plaignent de harcèlement à cause de leur engagement syndical, explique ainsi Marina Künzi, permanente CNE pour le secteur socioculturel à Bruxelles. Certaines personnes avaient d’excellents rapports avec leur direction. Mais au moment où ils décident de s’engager comme délégués, ces relations changent du tout au tout. On les punit de cet engagement en leur donnant une surcharge de travail ou, au contraire, en les déchargeant des tâches qu’ils exerçaient jusqu’alors. Il y a des entreprises où le dialogue social s’exerce d’une manière sereine, mais il y en a malheureusement énormément où ça devient très difficile. Le secteur socioculturel est de moins en moins subventionné, il y a de plus en plus de pression sur les directions. Cette pression se répercute ensuite sur les travailleurs à qui on demande de plus en plus de productivité et de flexibilité.»
Dans un tel contexte, les délégués syndicaux sont parfois vus comme des gêneurs; des éléments perturbateurs qu’il faut casser ou éliminer, sous peine de mettre en péril la viabilité de l’entreprise. Certaines ne se cachent plus, désormais, d’élaborer des stratégies pour décourager les fortes têtes de s’engager dans une activité syndicale. Les changements de structure, dans les entreprises et dans les modes de management, affectent de plus en plus la concertation sociale, dans un pays où elle était – jusqu’il y a peu – régulièrement citée en exemple.
Un monde du travail qui change
Le secteur socioculturel n’est pas le seul touché par le phénomène. Dans l’industrie, dans les services ou dans la fonction publique, le travail syndical est de plus en plus difficile à effectuer. «On ressent, d’année en année, que le patronat est plus sûr de lui et plus arrogant», confie ainsi Grégory Dascotte, permanent FGTB Métal à Bruxelles. «Et cela a empiré avec le dernier gouvernement. Le rapport de force a tendance à se déséquilibrer. Nous faisons face, désormais, à un patronat qui s’entoure de plus en plus de juristes pour blinder son discours.» Sur le terrain, les délégations syndicales se sentent parfois fragilisées.
«Le monde du travail change, confirme Sébastien Robeet, secrétaire général adjoint de la CNE. La plupart des entreprises étaient autrefois organisées en structures pyramidales, avec un interlocuteur patronal clairement identifié, ce n’est pas toujours le cas aujourd’hui. Le saucissonnage des structures complique le dialogue social.»
Pierres d’angle de la concertation sociale dans les entreprises: le comité pour la prévention et la protection du travail (CPPT), le conseil d’entreprise (CE) et la délégation syndicale. Comme le prévoit la législation belge, il y en a une dans chaque entreprise dès qu’on dépasse le seuil de 50 salariés. Mais il existe des stratégies pour pallier cette obligation. «L’une d’elles consiste à décourager les gens à participer aux élections sociales. Si personne ne se présente, il n’y aura pas de délégation», poursuit Sébastien Robeet.
À quelques mois des élections sociales (elles se tiendront du 11 au 24 mai 2020), l’un des grands enjeux, pour les syndicats, est de parvenir à mobiliser les travailleurs pour les inciter à se présenter. À l’heure actuelle, il reste de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés qui ne comptent pas de délégation en leur sein.
«La période des soldes»
Comme c’est le cas dans d’autres pays, la législation belge protège les délégués syndicaux pendant la durée de leur mandat. Difficile pour un employeur de licencier un travailleur protégé. Il faut pouvoir prouver une faute grave devant les juridictions du travail ou s’inscrire dans un contexte de licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique.
En cas de faute grave, la procédure est complexe et s’effectue en plusieurs étapes, allant de la médiation jusqu’au débat de fond devant le tribunal du travail. En cas de licenciement irrégulier, une «indemnité de protection» est due au travailleur protégé. Elle peut être très élevée (plusieurs années de salaire) car elle couvre – au moins – l’ensemble de la rémunération prévue durant toute la période de protection.
En cette rentrée 2019, l’ensemble des délégués du Royaume arrivent donc en fin de mandat. Et comme à chaque fois, la période est propice pour passer en force et tenter de se débarrasser des gêneurs. Dans le monde syndical, on appelle ça «la période des soldes». «Il est beaucoup moins cher de licencier un travailleur protégé en fin de mandat, explique Sébastien Robeet. Tous les quatre ans, on constate donc que certains employeurs profitent des soldes. C’est le cas en ce moment.»
« Même si tout le monde travaille pour la même enseigne, les conditions de travail et les droits sociaux ne sont pas les mêmes. » Esteban Martinez, professeur de sociologie à l’ULB au sujet de la grande distribution
Cas potentiellement emblématique pour illustrer ce phénomène, celui d’Eddy Clément. Délégué FGTB chez Kone, une entreprise finlandaise basée à Woluwe-Saint-Lambert, bien connue pour ses ascenseurs et ses portes de garage, Eddy Clément apprend, le 1er juillet dernier, qu’il est licencié pour faute grave. Motif invoqué: il a été constaté, lors d’une inspection, qu’il ne portait pas de casquette de protection réglementaire alors qu’il travaillait en salle des machines. Étant travailleur protégé, la procédure se met en place. Elle est toujours en cours à l’heure d’écrire ces lignes.
En apprenant la nouvelle, les collègues d’Eddy Clément entament un mouvement de grève qui va durer plusieurs jours. Pour eux, il ne fait aucun doute que cette histoire de casquette n’est qu’un prétexte et que le véritable motif de ce licenciement a trait aux activités syndicales de leur camarade. Le fait de devoir, ou non, porter la casquette de sécurité fait d’ailleurs toujours l’objet de discussions au sein du CPPT, explique le permanent FGTB. «Il fait très chaud en salle des machines et il n’y avait pas de danger direct, soutient ainsi Grégory Dascotte. De plus, on ne peut pas s’empêcher de faire le parallèle avec le licenciement, il y a quatre ans, du prédécesseur d’Eddy Clément. Là encore, la direction avait invoqué une faute grave à moins d’un an des élections sociales. Pour nous, les intentions sont claires.» Il appartiendra au tribunal du travail de trancher s’il y a eu faute grave ou pas.
Presque au même moment, un autre délégué a été remercié chez Econocom, une société de services informatiques basée à Zaventem. Laurent Vanhaelen était délégué principal CNE dans l’entreprise et y représentait le personnel depuis 19 ans. Si l’on en croit le syndicat, la société reprocherait explicitement au délégué son activité syndicale pour motiver le licenciement. Là encore, la procédure est en cours. Les juridictions du travail devront trancher.
Modèle Nike, culture Ryanair
Si la concertation sociale est une tradition en Belgique, elle est sérieusement mise à mal par de nouveaux modes de management venus de l’étranger. Le monde de l’entreprise évolue. Le marché du travail est sous tension avec une précarisation croissante des travailleurs, favorisée par l’arrivée de nouveaux acteurs – tels Ryanair ou Deliveroo – aux profils très éloignés des employeurs d’antan. «Jusqu’aux années 80, le paysage économique était surtout composé d’entreprises intégrées qui grandissaient horizontalement et qui englobaient de nombreux services différents au sein de la même structure, explique Esteban Martinez, professeur de sociologie du travail à l’ULB. Petit à petit, ces structures ont évolué. Les grandes entreprises d’autrefois ont laissé la place à des organisations éclatées. On a recours, de plus en plus, à la sous-traitance ou à l’externalisation des services. C’est souvent le cas pour les activités de maintenance, de gardiennage ou de nettoyage par exemple. Ces tâches étaient autrefois effectuées par des travailleurs de l’entreprise même, ce n’est plus le cas désormais. On se retrouve donc avec plusieurs catégories de personnel qui travaillent pour la même entreprise, mais qui ne relèvent pas – en réalité – du même employeur.»
Ces organisations éclatées créent des inégalités entre les travailleurs. Des inégalités qui rendent l’action syndicale plus compliquée à mettre en œuvre. «On retrouve la même logique dans le secteur de la distribution, où, à côté des magasins intégrés, on trouve des magasins franchisés, de la même enseigne, mais dont les travailleurs sont employés par un petit indépendant. Même si tout le monde travaille pour la même enseigne, les conditions de travail et les droits sociaux ne sont pas les mêmes entre un magasin intégré et un magasin franchisé.» Plus on s’éloigne du noyau de la structure, moins les conditions de travail sont optimales, et plus le dialogue social est mis en péril. «Ce nouveau mode d’organisation est symbolisé par Nike, qui n’est plus qu’un centre de création, de recherche et de développement. Tout le reste de la chaîne de production est externalisé.»
« Je reçois régulièrement des délégués qui se plaignent de harcèlement à cause de leur engagement syndical. » Marina Künzi, permanente CE, pour le secteur socioculturel à Bruxelles
Un conflit social, chez nous, a récemment mis en lumière ces nouveaux modes d’organisation et la difficulté d’y mener une action syndicale efficace. Implantée en Irlande, et employant du personnel dans plusieurs pays européens, la compagnie low cost Ryanair ne tolérait – jusqu’à il y a peu – aucune activité syndicale dans ses murs, ses avions ou ses bases aériennes. La moindre démarche en ce sens donnait lieu à un licenciement immédiat. Une partie de son personnel était – en outre – employée par une boîte d’intérim, «Crew Link». Une illustration parfaite d’une organisation éclatée, avec du personnel mal payé, au statut précaire et sans représentation syndicale pour les défendre.
En 2018, un mouvement de grève sans précédent touche la compagnie, conduisant à des centaines d’annulations de vols dans toute l’Europe, y compris pendant les périodes de vacances. Pilotes et personnel de cabine se plaignent de leurs conditions de travail et demandent une revalorisation salariale. Un sérieux revers pour l’image de marque de Ryanair à laquelle s’ajoute une décision de justice, en Belgique, qui pourrait faire jurisprudence dans d’autres pays d’Europe.
Il y a huit ans, six travailleurs licenciés de Ryanair et de Crew Link avaient saisi le tribunal du travail de Charleroi, estimant que le droit social belge s’appliquait à leur situation, et non le droit irlandais comme le prétendait la compagnie. Ces six membres du personnel étaient en effet basés à Charleroi même s’ils volaient durant leurs heures de travail dans des appareils immatriculés en Irlande. Après un rejet en première instance, leur dossier se retrouva devant la cour d’appel de Mons qui décida d’interroger la Cour européenne de justice pour savoir si elle était compétente pour trancher un tel dossier.
La réponse fut sans ambiguïté. Le lieu de travail du personnel navigant est le lieu à partir duquel il s’acquitte de sa tâche. Le droit social belge s’appliquerait donc au personnel de Ryanair basé à Charleroi et à Bruxelles. La porte ouverte à la création d’instances inimaginables jusqu’alors: CE, CPPT, délégation syndicale… une petite révolution à l’échelle de la compagnie aérienne.
«Depuis les grèves de 2018, les choses commencent à se mettre en place, explique Yves Lambot, permanent CNE à Charleroi. Le personnel a moins peur qu’avant de s’affilier et le taux de syndicalisation est important.» Le dialogue social reste néanmoins difficile. «Nous sommes face à une entreprise qui n’a pas vraiment l’habitude du travail syndical.» Une audience doit encore avoir lieu en 2020 pour discuter des indemnités auxquelles les six anciens travailleurs prétendent. Si la décision fait jurisprudence, Ryanair sera peut-être contrainte d’appliquer le droit du sol dans tous les pays où elle est basée.
Plateformes
En plus des entreprises éclatées, aux centres décisionnels situés parfois en dehors de la Belgique, les travailleurs de cette fin de décennie sont également confrontés à un type d’employeurs d’un genre nouveau: les plateformes digitales comme Uber ou Deliveroo, qui se présentent comme fournisseurs de services et refusent d’endosser le rôle d’employeurs. Là aussi, un conflit social a éclaté, l’an dernier, avec des coursiers belges constitués en collectif. Malgré des tentatives acharnées menées par les syndicats, la plateforme a toujours refusé catégoriquement de travailler avec des coursiers salariés, lesquels restent – à ce jour – des travailleurs indépendants, qui reçoivent des courses via une plateforme digitale. «C’est un vrai enjeu pour le respect du droit social aujourd’hui», estime Esteban Martinez. D’autant qu’une entreprise comme Deliveroo se vantait, au même moment, dans un communiqué, d’avoir 1.000 personnes qui postulent chaque semaine pour travailler avec la plateforme. «Un travail flexible et rémunéré comme les coursiers le veulent», selon ce communiqué. Des modes de travail et d’organisation à mille lieues du modèle défendu par les syndicats, depuis l’après-guerre, dans notre pays.
Mais tout n’est pas pour autant tout noir au pays du ciel gris. «La Belgique reste un des pays où le taux de syndicalisation est le plus important, conclut ainsi Esteban Martinez. C’est la force de mobilisation sociale la plus importante du pays, il ne faut pas l’oublier.» Le fait que les élections sociales se déroulent à un moment fixe, pour tout le pays, constitue, en outre, une force symbolique importante. Seuls 50% des travailleurs du secteur privé sont toutefois concernés puisque les autres ne sont pas représentés sur le lieu de travail car ils travaillent dans des entreprises de moins de 50 employés.
