La Commune d’Ixelles a programmé le 19 novembre dernier la projection d’un film « La barrière des préjugés » suivi d’un débat sur ladiversité en entreprise avec la participation d’un large panel d’intervenants français et ixellois. Objectif : proposer des outils efficaces aux entreprises pourimplémenter une politique de diversité ; nombre de dirigeants d’entreprises dans la salle (à l’exception des participants) : aucun. Autant dire quec’était mission impossible mais l’exercice aura tout de même permis de dégager d’importantes réflexions et surtout de sensibiliser les travailleursassociatifs venus en nombre combler les rangs.
Pour le modérateur Jean-Olivier Collinet (FEB, Daoust et ARIS Interim), « nous sommes face à des réalités mais pas des généralités car toutesles entreprises ne discriminent heureusement pas ». Un constat partagé par Carole Da Silva (AFIP) qui insiste sur les conséquences juridiques d’une discrimination : «Discriminer, c’est commettre un délit punissable par les dispositions légales. Il faut donc sensibiliser les recruteurs afin de réduire au maximum l’impact despréjugés sur la prise de décision. » Denis Stokkink de la Fondation pour la solidarité a rappelé l’action positive jouée par la Commissioneuropéenne en matière de discrimination en « obligeant les États membres à prendre des mesures rendant les discriminations à l’emploiillégales.
La première des discriminations, contrairement à nos préjugés, n’est pas l’origine ethnique mais le sexe. » Des exemples de bonnes pratiques ? «Il y a deux ans, la société Delhaize en Belgique nous a demandé d’établir un plan de diversité pour que leurs travailleurs reflètent leurs clients.Autre exemple, le président de la FEB Jean-Claude Daoust se plaignait du manque d’expérience des jeunes pour décrocher un emploi et nous avons lancél’opération « job d’été » pour combler cet handicap », explique Denis Stokkink.
Les 7 piliers du réseau Face
Directeur de Face (Lille), un réseau de 150 entreprises partenaires contre l’exclusion, Ayité Creppy définit la diversité en entreprise par « le fait deretrouver en son sein tous les profils humains qui se trouvent dans la société ». Ayité Creppy énumère les sept piliers du réseau Face pour promouvoirl’égalité en commençant par un préalable : « formaliser l’engagement du dirigeant d’entreprise et de son entreprise par la signature d’unplan d’action ou l’adoption d’une charte interne ». Il estime important de « nommer un responsable de la diversité » au sein de l’entreprisechargé de suivre les réclamations internes et externes, de « former les dirigeants à l’égalité de traitement », de « communiquer surl’engagement » en affichant une lettre type ou en ajoutant un article sur les discriminations dans le règlement d’entreprise, de « faire établir un diagnostic» par une association reconnue pour son travail dans la diversité, de « mettre en œuvre les priorités de l’audit », de « rédiger un rapportcomparatif sur la diversité », de « demander un label de diversité » en mettant en place un suivi de la situation en matière d’égalité deschances.
Franchisé Mc Donald à la Porte de Namur (Ixelles) depuis plus de 13 ans, Ates Wahba d’origine égyptienne partage son expérience de manager : « Moi, je necherche qu’une qualité pour le recrutement : la motivation ou l’envie de réussir. » Interpellé par la salle sur l’idée d’instaurer des quotasà l’embauche pour lutter contre les discriminations, Marc Trulemans (Pacte territorial pour l’emploi) rappelle « qu’une terrible discussion a déjà eu lieu avecles partenaires sociaux bruxellois sur ce sujet et à la fin, on a décidé de ne rien décider. Les partenaires sociaux ne sont pas d’accord sur les quotas mais ilreste encore la possibilité d’expérimenter les quotas temporaires où l’idée consiste à rattraper un retard pour abandonner ensuite le quota dèsque l’objectif fixé sera atteint ». En matière de diversité, Marc Trulemans ajoute que « l’État et les associations publiques doivent êtreexemplaires pour pouvoir être crédibles ».
Rôle des médias ?
Le modérateur Jean-Olivier Collinet interpelle le panel sur le rôle des médias en matière de diversité en se demandant « s’il n’existe pas unestigmatisation inconsciente qui renforce nos clichés ». Le représentant d’Actiris réplique en précisant que « la presse ne comprend pas la notion dediversité » et Carole Da Silva (Afip) embraye en définissant la diversité comme « l’égalité de traitement entre des personnes qui ont descompétences différentes.
En réalité, tout ce qui n’est pas homogène représente de la diversité. Le problème avec les journalistes est qu’ils veulent toujoursquelqu’un ou quelque chose d’extrême ou d’exceptionnel, ce qui ne reflète souvent pas la généralité. Ce qu’il faudrait surtout, c’estun label diversité pour les entreprises, à l’image des certifications ISO, renouvelable sur base annuelle. »
Denis Stokkink, de la Fondation pour la solidarité, estime que « les médias en Belgique ont pris conscience de la diversité et il est par exemple remarquable desouligner le travail de Hadja Lahbib (RTBF) qui est une grande journaliste. Il faut surtout insister sur le fait que la diversité n’est pas un frein mais un atout pour les entreprisescar, d’après une enquête européenne, la diversité permet d’augmenter la productivité, de faciliter les ressources humaines, de réduirel’absentéisme des collaborateurs et est un outil de marketing efficace ».
