"Jobcoaching et nouvelles approches du placement : échange d'expériences"

Depuis deux ans, on observe en Belgique francophone un intérêt accru pour les nouvelles méthodes de placement et d’accompagnement dans l’emploi des personnes peuscolarisées. Commun dénominateur : faire en sorte que ces demandeurs d’emploi passent effectivement les portes de l’entreprise, et dans des bonnes conditions. Le jobcoaching aémergé depuis un an comme concept emblématique de ce mouvement, du fait de six expériences pilotes menées conjointement par la ministre Arena et la Fondation RoiBaudouin, et de trois partenariats fédéraux cofinancés par le Fonds social européen via le ministère fédéral de l’Emploi.1 À l’initiative deces derniers, tous ces projets – et même quelques autres – étaient pour la première fois rassemblés pour une réunion de prise de contacts le 23septembre.
1. Les six projets soutenus par la Fondation Roi Baudouin
ýix opérateurs d’insertion wallons mènent des expériences de jobcoaching depuis décembre dernier, et jusque décembre prochain. L’emploi d’un jobcoach estfinancé chez eux pendant cette période. Un tel dispositif fait l’hypothèse que le jobcoaching est un outil appropriable par n’importe quel opérateur d’insertion, et queson développement ne nécessite pas la création de nouveaux organismes. Chaque jobcoach a comme objectif initial d’accompagner 20 personnes dans l’emploi.
Le travail de la Fondation2 est parti d’une définition, adressée aux opérateurs d’insertion à travers l’appel à projets lancé en mai 2001 : «Lejobcoaching consiste en une intervention auprès du travailleur et de l’employeur pendant la recherche d’emploi ou de personnel, au moment de l’embauche, et au début de la périoded’emploi. Dans une perspective d’insertion socioprofessionnelle, le jobcoaching complète d’autres actions d’insertion.»
Bilan d’étape
¸u trois-quarts du chemin à parcourir, Paul Maréchal, chargé de mission à la Fondation, énonce les quelques constats posés par les équipes dessix projets et par l’évaluation externe.
> Ce caractère complémentaire aux autres actions est validé par le fait que les jobcoaches se sont vite et bien intégrés dans les six organismes, qu’il s’agissed’une mission régionale, d’un service d’éducation permanente, d’un OISP, d’un CPAS, etc.
> ƒe suivi individuel est un atout important, qui requiert engagement et disponibilité personnels importants de la part du jobcoach.
> Facteurs de réussite importants, l’ancrage local de l’opérateur d’insertion et la densité de ses rapports avec les autres professionnels du social.
> Il en va de même pour toutes les formes d’échanges que le jobcoach va provoquer avec l’employeur, concernant le mode de fonctionnement de l’entreprise.
> Au-delà des objectifs quantitatifs, il faut insister sur un souci de qualité de l’emploi trouvé.
En termes de résultats, 95 embauches ont en tout été provoquées depuis janvier. Mais chacun des six jobcoaches a développé des spécificitésliées à son environnement, son public ou à sa sensibilité. Cela se voit notamment dans la manière d’enchaîner les étapes du jobcoaching. Ainsi –pour donner une illustration sans doute quelque peu réductrice –, le jobcoach du CPAS de Fleurus présélectionne deux ou trois candidats qu’il prépare, puis recherchel’offre d’emploi qui leur convient, et les envoie chez l’employeur dont il a identifié l’offre, et met en place l’accompagnement de celui qui a été retenu (il trouvera d’autrespropositions à faire aux autres). À l’inverse, le jobcoach de l’OISP verviétoise Edit s’efforce de contourner ou d’atténuer les mécanismes de sélection dupersonnel propres à chaque employeur (entretien, etc.) et n’envoie qu’un seul candidat au patron dont il a préalablement identifié l’offre, en ajoutant un signal du type«C’est précisément cette personne-là qu’il vous faut».
Six projets sans avenir?
Paul Maréchal évoque aussi les questions ouvertes.
> Il y a un intérêt manifeste à formaliser plus avant ce qu’on entend par jobcoaching, surtout s’il y a lieu de le faire reconnaître par les pouvoirs publics. Maisjusqu’où aller ?
> La diversité des projets se traduit aussi dans celle des formes de suivi en entreprise : le jobcoach doit-il agir là dans le cadre d’un mandat ? Si oui, lequel ? Et adresséà qui exactement ?
> Comment et où discuter de cela avec des syndicats, des représentants d’employeurs, ou des fonds de formation sectoriels ?
> Quelle attitude adopter vis-à-vis du segment d’emplois particulier que constitue l’intérim ?
Et enfin, quel suivi sera donné par la Région wallonne aux six projets ý L’expérience pilote de la Fondation a démarré parce que la ministre Arena voulaitd’emblée y donner un prolongement. Quinze mois plus tard, plus de nouvelles, pas de suivi. La Fondation et certains des projets ont donc interpellé la ministre pour qu’elle remette lejobcoaching à l’ordre du jour, car le temps presse, et six emplois qui ont fait leurs preuves sont en jeu.
2. Les trois projets de l’Objectif 3 fédéral
Les trois projets fédéraux ont aussi été présentés.
> Le projet Deal mené par des asbl d’insertion membres de deux fédérations, l’Acfi, francophone, et Vokans, néerlandophone, vient à peine de passer le stade del’étude de faisabilité. Son originalité est de travailler avec des employeurs, des responsables syndicaux et des fonds sectoriels pour dépasser les«phénomènes de méconnaissance et de méfiance» de ces deux mondes. Dans un premier temps, chacune des neuf asbl qui participent au projet va suivre deuxstagiaires après leur formation, pendant une période maximale d’un an, y compris lorsqu’ils auront obtenu un emploi.
> Le réseau Flora, qui rassemble des asbl d’insertion qui se concentrent sur un public féminin, a mis en place des jobcoaches depuis un an dans six centres. Mais les premiersrésultats utilisables de cette action ne sont pas encore disponibles.
> Les trois projets régionaux pilotés par le Centre pour l’égalité des chances en faveur des primo-arrivants. Menés par le VDAB, le Forem et l’Orbem qui ontchacun mis en place un réseau spécifique de partenaires associatifs, ces trois projets vont dans des sens très différents, et tous mobilisent des outils d’accompagnementpsychosocial et de suivi vers l’emploi, qui peuvent seulement dans certains cas s’apparenter au jobcoaching.
D’autres projets ont aussi eu l’occasion de se représenter, notamment l’antenne gantoise du projet Instant A, qui suit des jeunes en décrochage scolaire dans des emploisintérimaires.
Il est intéressant de noter que le jobcoaching a déjà fait, en Flandre, l’objet de réflexions, y compris au niveau de l’administration régionale. À lademande de plusieurs projets qui avaient participé au programme européen Emploi dans les années 90, la Cellule FSE flamande a animé un groupe de travail pourélabore
r la notion de jobcoaching et en identifier les atouts. Dans la nouvelle programmation des cofinancements Objectif 3 et Equal, nombre de projets publics et privés ont ainsi puêtre soutenus sous le label «jobcoaching».
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Side : premiers résultats du placement direct à l’Orbem
Le projet mené par l’Orbem sous l’égide du Centre pour l’égalité des chances a déjà fait l’objet d’un rapport détaillé dans nos pages. Sadémarche ne se limite pas à du jobcoaching, même si le suivi après l’embauche y revêt une importance cruciale.
Les asbl qui travaillent en amont de l’intervention de Side – les «prescripteurs» – accompagnent les candidats sur le plan psychosocial, développent les bilans decompétences, etc. L’intervention de l’Orbem relève plutôt elle de l’accompagnement à l’emploi et du suivi dans l’emploi.
L’Orbem commence en fait par rechercher des postes vacants et à en négocier les termes avec les employeurs, notamment pour diminuer le niveau de qualifications exigées. C’estseulement ensuite que sont proposés un seul candidat et un accompagnement post embauche.
Les postes visés sont recherchés dans tous types d’entreprises et de secteurs. Ils doivent offrir des contrats à durée déterminée, et ne pasnécessiter de qualification professionnelle spécifique préalable. Side ne promeut pas les aides à l’emploi auxquelles l’embauche peut donner droit, mais si l’employeur estdemandeur, il est réorienté vers le service adéquat de l’Orbem.
Quelques unes des offres d’emploi ainsi sélectionnées par rapport au profil d’un demandeur d’emploi lui sont proposées, en lui en présentant les tâches et lesconsitions de façon très détaillée. Le conseiller emploi de l’Orbem lui demande alors de se positionner sur cette seule base, sans par exemple retourner voir avec lui sonCV. Si la personne marque son intérêt, un rendez-vous est organisé chez l’employeur, avec visite du lieu de travail. Le candidat commencera son contrat le plus tôt possibleensuite. L’objectif de cette approche est d’éviter les formes de sélection, voire de surqualification ou de discrimination, des entreprises contactées. «On vend lavolonté de travailler du candidat, en arguant du fait que c’est là la meilleure plus-value pour son entreprise», résume Anissa Benchekroun, coordinatrice de lapremière équipe Side qui a démarré fin 2001.
Chaque équipe compte trois conseillers à temps plein, et l’Orbem en a démarré une deuxième cet été. Depuis décembre, une vingtaine d’embauchessur CDI ont été concrétisées, «pour un public de primo-arrivants peu scolarisés, donc doublement défavorisés faïe à l’emploi.»Ce à quoi il faut ajouter 15 personnes qui ont trouvé un emploi non directement du fait des démarches de Side. Tout cela pour un total de 200 entreprises contactées et de44 candidats envoyés par les asbl «prescriptrices».
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3. Questions de méthode et questions de stratégie
Ces nouvelles formes d’accompagnement dans l’emploi passent par une approche individuelle des employeurs. Mais comment aborder les choses de façon collective, que ce soit avec lesfédérations d’employeurs, les fonds sectoriels ou les associations qui promeuvent la responsabilité sociale des entreprises ?
Éric Dujacquier, du Fonds formation professionnelle de la construction, et impliqué dans le projet Deal, a pris au bond l’interpellation adressées aux fonds sectoriels. Il nedément pas que nombre de fonds disposent de moyens financiers importants, et qu’un Fonds comme le FFC est en train de dépasser sa «frilosité» vis-à-vis del’économie sociale et des asbl d’insertion. Il ajoute qu’il y a certes un intérêt à ce que les fonds sectoriels financent ou initient des projets de jobcoaching, mais quec’est impensable depuis qu’en 2001 est entrée en vigueur une directive européenne qui assimile les aides des fonds sectoriels à des aides publics à l’emploi, et lesinterdits au nom de la libre concurrence. Ce à quoi des participants lui ont répondu – et les représentants du Point d’appui néerlandais ont opiné du chef– que cette règle ne vaut que pour les subventions directes des fonds aux entreprises, pas pour des subventions à des opérateurs dont la mission est d’aider les demandeursd’emploi.
Ariane Molderée (association Business and Society Belgium) et Benoît Van Grieken (responsable Cohésion sociale de la firme d’intérim Randstad) ont insisté sur lanécessité pour les entreprises et les opérateurs d’insertion de parler le même langage, et s’ils s’entendent sur des collaborations, d’identifier clairement leursintérêts propres («partenariats win-win») et de s’accorder sur des objectifs communs définis avec précision.
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Pays-Bas : Point d’appui à l’insertion dans le secteur de la restauration collective
En 1992, aux Pays-Bas, le secteur de la restauration collective est séparé du reste de l’Horéca. Il se caractérise par une surproportion d’emplois féminins àtemps partiel, une activité intensive en main-d’œuvre peu qualifiée. D’emblée, les partenaires sociaux du secteur se dotent d’un outil pour mettre en œuvre leursprojets en matière d’insertion, le Steunpunt werkgelegenheid contractcatering. Objectif les premières années : amener et maintenir dans l’emploi 50 personnes endifficultés d’insertion (handicapés, jeunes peu scolarisés, femmes rentrantes, etc.)
Aujourd’hui, le Point d’appui a développé une approche globale qui mobilise différents outils en amont et en aval de l’embauche. Il utilise son crédit en tant qu’organesectoriel pour travailler avec les responsables d’entreprises sur leurs besoins en personnel et identifie avec eux les postes accessibles à son public (un critère déterminant estde savoir si le supérieur direct du candidat sera réceptif à la démarche du Point d’appui). Ces offres d’emploi sont alors proposées à des candidats, etdifférentes démarches peuvent alors être entreprises (aide au logement, problèmes de surendettement, formations courtes, aide psychosociale, etc.), mais au maximumaprès l’embauche. Chaque fois, un «plan d’encadrement sur mesure» est mis au point, avec l’objectif que la nouvelle recrue devienne aussi vite que possible un travailleur comme lesautres (rarement plus de six mois après l’embauche). Chaque fois qu’un problème ou un conflit se pose sur le lieu de travail, une personne du Point d’appui se rend sur place le plusvite possible pour éviter des complications. Il ne s’agit pas nécessairement à proprement parler de jobcoaching, expliquent les responsables du point d’appui, pour qui ce termerecouvre plutôt un accompagnement professionnel à caractère formatif, du type tutorat ou formation par le travail.
Aujourd’hui, le Point d’appui, financé à 100 % par des prélèvements sur la masse salariale, place dans l’emploi 100 &agr
ave; 150 personnes par an. Les conseillers du Pointd’appui affirment passer la moitié de leur temps avec les candidats, l’autre moitié avec les employeurs. «Mais au début, le travail avec l’entreprise est trèsintense, pour que les portes s’ouvrent.»
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Conclure en continuant
À la fin de la matinée de travail du MET, une demande de continuer à faire avancer ces questions s’est faite jour. Il y a de toute évidence un intérêtà mieux définir le jobcoaching, et à imaginer les différents scénarios qui permettraient de passer de l’expérimentation à la pratique reconnue.
Mais il y a aussi chez les professionnels de terrain une vive demande d’échanges sur les pratiques de terrain. Les arguments à utiliser ou à éviter dans les contacts avecles employeurs, la manière de calibrer l’offre d’accompagnement en fonction des difficultés propres à chaque demandeur d’emploi, ou de faire se succéder lesdifférentes étapes de la démarche.
La Cellule FSE fédérale organisera donc d’ici la fin de l’année une réunion sur chacun de ces niveaux de la problématique.3
1 Cellule FSE du MET, Maryse Chabeau, rue Belliard 51 à 1040 B’uxelles, tél. : 02 233 46 91, fax : 02 233 49 25, e-mail : chabeaum@meta.fgov.be
2 FRB, Paul Maréchal, rue Bréderode 21à 1000 Bruxelles, tél. 02 549 02 39, e-mail : marechal.p@kbs-frb.be
3 Participation gratuite. Renseignements et inscriptions : Marie-Christine Lefebvre, Lconsult, Bastion Tower, place du Champ de Mars 5/14 à 1050 Bruxelles, tél. : 02 550 35 00, fax : 02550 35 35, e-mail : lconsult@unicall.be