"Lutte contre les discriminations racistes à l'embauche : le rôle des acteurs de l'insertion à la vei"

Nombreux sont les espoirs qui se fondent sur la proposition de loi anti-discriminations, dite déjà « loi Mahoux », qui termine actuellement son parcours législatif. C’estqu’elle renforce la définition juridique des discriminations, et offre de nouveaux outils pour les combattre.
La discrimination à l’embauche des personnes d’origine étrangère, en particulier, devrait recevoir de nouvelles réponses. Pour les rendre effectives, les acteurs del’insertion pourraient bien se retrouver en première ligne.
Le point avec un dossier de La Revue nouvelle, et avec quelques publications françaises récentes. Où l’on verra que même si la question de la relégation des jeunesimmigrés est depuis des années au cœur du développement de nombre d’initiatives d’insertion, les réponses à apporter se renouvellent autant que lesphénomènes contre lesquels elles s’érigent.
1. Ce qui va être fait : les nouveaux instruments juridiques
La « loi Moureaux » de 1981 est un instrument trop faible pour lutter contre les discriminations. Les phénomènes de discrimination sur la base de l’origine en particulier sur lesmarchés de l’emploi et du logement ont de plus trouvé de nouvelles formes et de nouvelles cibles. C’est pourquoi le sénateur socialiste Philippe Mahoux1 élaborait il y aquelques années une proposition de loi visant à lutter contre les différentes formes de discrimination. Réintroduite sous cette législature etcomplétée par des amendements du gouvernement, elle va nettement plus loin que les directives européennes en la matière. Elle a été votée juste avantla Noël, et est actuellement examinée par la Chambre.
Pour rappel, les objets de discrimination sont élargis. « Il s’agit d’abord des caractéristiques qui s’imposent aux personnes, et que celles-ci ne maîtrisent pas,explique Philippe Mahoux : le sexe, une prétendue race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état civil, lanaissance, l’âge, l’état de santé actuel ou futur (déterminé par des tests génétiques p. ex.2), un handicap ou une caractéristiquephysique. Il s’agit aussi des autres motifs de discrimination reconnus par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : la conviction religieuse ou philosophique et lafortune. La proposition concerne donc toutes les situations discriminatoires, sans se limiter à l’exercice d’un droit ou de la jouissance d’une liberté fondamentale. La loi permettrait,p. ex., d’incriminer des situations comme le refus de location d’appartement à une personne homosexuelle, le refus d’accès à un lieu ouvert au public àune personne pour son apparence physique, l’élimination d’une personne d’un processus de sélection professionnelle pour son âge ou sa fortune, voire sanaissance, etc ».
Pas de bonne loi sans bonnes procédures
La loi permettra l’action en justice au civil, et au pénal quand la discrimination est le fait d’un agent de l’État, quand l’intention discriminatoire est revendiquéepubliquement, ou en cas d’incitation à la discrimination. La loi se dote aussi d’outils, en particulier le renversement de la charge de la preuve (au civil seulement), le testing, lapublicité du jugement, les astreintes, etc.
Depuis deux ans, il faut le signaler, elle a fait l’objet de nombreux raffinements. Pour Philippe Mahoux, « il fallait tenir compte du fait que certaines distinctions entre les personnes peuventêtre justifiées, et à ce titre ne pas constituer une discrimination (« discriminations positives », etc.). La proposition détermine les critères qui permettent au juged’apprécier si la distinction est fondée sur des motifs légitimes et non arbitraires. Ces critères visent d’une part l’objectivité de la mesure et le rapportraisonnable et proportionnel avec le but qu’elle poursuit, et d’autre part son efficacité par rapport à d’autres mesures plus respectueuses des droits des personnes. » Il fallait aussiaméliorer l’équilibre entre les interdictions sanctionnables par la loi et la sauvegarde des droits et libertés fondamentaux : le Conseil d’État avait insisté surle respect de la vie privée, de la liberté d’expression, de la liberté d’association et de la liberté des cultes.
Pour promouvoir son application, la loi élargit aussi les domaines d’intervention du Centre pour l’égalité des chances, dont la principale mission deviendra d’en être lebras armé. Il reçoit donc une triple mission : médiation et accompagnement des victimes, concertation, et expertise. Elle donne au Centre la possibilité d’ester enjustice, ainsi qu’aux partenaires sociaux et aux associations qui ont dans leur objet social la protection des droits de l’homme ou la lutte contre les discriminations.
La réalité française décrite dans le numéro de février du mensuel Alternatives économiques montre l’intérêt de ce dernier point : avecune loi, en matière d’emploi, similaire à la future loi Mahoux, la France n’a connu en quinze mois qu’un nombre insignifiant de plaintes. C’est que les Codac, les Commissionsdépartementales d’accès à la citoyenneté par lesquelles doit passer son application, manquent d’indépendance, et que les procédures sont tropbureaucratisées.
2. L’État, le marché et la diversité
Le numéro de janvier de La Revue nouvelle est consacré aux discriminations, en particulier aux discriminations racistes à l’embauche. Elle propose de recadrer cetteactualité législative dans quelques grands enjeux3.
Véronique van der Plancke, juriste, chercheuse au Centre de philosophie du droit de l’UCL, qui a coordonné les différentes contributions, montre en quoi les discriminations surle marché de l’emploi sont avant tout un phénomène économique, induit par le fait que c’est selon les principes du marché que fonctionne la rencontre entre lademande et l’offre de travail. La logique du marché a beau être théorisée comme « pure, parfaite et juste », explique-t-elle, en matière de recrutement, lescritères de sélection subjectifs par rapport à la fonction à occuper (personnalité, disponibilité, présentation) sont plus nombreux, plus faciles etpour certains moins coûteux à utiliser que les critères objectifs (diplôme, compétences professionnelles, etc.). Et plus les candidatures s’additionnent pour unposte, plus les critères de sélection subjectifs auront tendance à s’imposer. Or, au rang de ces critères figurent une série de critères illégauxparce que fruits de préjugés porteurs d’atteintes à la dignité des demandeurs d’emploi : la prétendue race, le genre, l’orientation sexuelle, l’âge, etc.
Loin de la rationalité économique, ce sont donc les croyances qui présideraient en fait aux choix de personnel de la plupart des entreprises, dans la mesure où c’estd’elles que procède la manière d’évaluer la rentabilité du nouveau travailleur ou du groupe auquel on le rattache. Caricaturalement, la pile de CV f
era l’objet d’unpremier tri sur la base de l’âge, du nom ou de la couleur de peau.
De tels mécanismes ne sont certainement pas complètement évitables, conclut l’auteure. Le marché du travail produit des dynamiques concurrentielles, et l’employeur auratoujours à choisir une personne à la place d’une autre en utilisant des critères objectifs et des critères subjectifs.
On peut cependant l’amener à bricoler le moins possible, comme en renforçant les outils juridiques de lutte contre les discriminations à l’embauche. Mais encadrer etréguler le fonctionnement des critères objectifs de recrutement on peut penser p. ex. à des systèmes de validation des compétences, ou à des modèlesde CV « à l’américaine », sans renseignements d’ordre privé complétera donc utilement ce genre de mesures, comme telles insuffisantes. Pour conclure que des avancéesen termes de droit à la non-discrimination se heurteront encore à la réalité sociale.
Le sens d’un moment politique
À la question de savoir pourquoi c’est aujourd’hui que les discriminations arrivent à se constituer en problème social et politique, deux pistes sont ébauchées:
> les progrès de l’égalité des droits face à l’État sont tels que les inégalités économiques ressortent avec plus d’acuité. Lesdiscriminations font consensus d’autant plus qu’aucune idéologie ne peut les justifier dans un espace démocratique : elles délimitent une sorte de socle minimal desinégalités acceptables, quelle que soit la manière dont on définit un horizon égalitaire.
> la problématique des discriminations, assimilant le citoyen à un « ayant droit à ne pas être discriminé », véhicule une définition par lanégative de la participation de l’individu à la société, et une conception de l’action de l’État qui se focalise sur la défense de droits fondamentaux,à l’opposé de la possibilité de transformer la société pour y institutionnaliser de nouveaux droits.
La problématique des discriminations offrirait donc deux manières de nouer un consensus politique. Elle fait ainsi écho à d’autres problématiques (les minimasociaux, le service universel, etc.). Reste à savoir comment dépasser de tels consensus, et pour aller vers quoi questions que les auteurs posent en les laissant ouvertes…4
3. Ce qu’il restera à faire : un rôle à jouer pour les acteurs de l’insertion ?
Il en reste un appel aux acteurs, pour continuer à faire avancer les libertés collectives et les outils dans lesquels elles se concrétisent. L’ouvrage Les discriminationsà l’emploi. L’insertion professionnelle des jeunes issus de l’immigration dirigé par Mustapha Bourm-mani, et sorti de presse il y a deux mois, vient y donner écho5. Sonoriginalité, parmi les ouvrages consacrés à cette problématique, est de réunir à la fois des contributions de chercheurs et des contributions deprofessionnels français de l’insertion et de l’intermédiation sur le marché de l’emploi.
Nombre d’articles sont consacrés à la description des phénomènes discriminatoires : il s’agit de bien déconstruire les mécanismes pour imaginer lesréponses qui permettront de les contrer. Différentes typologies sont proposées, avec un accent sur les justifications que donnent les entreprises de leurs comportementsdiscriminatoires en matière de recrutement.
À moins de nier des discriminations manifestes, pour les opérateurs d’insertion qui rencontrent des employeurs (intérim, services publics, formation en alternance, aide àla recherche d’emploi, etc.), plusieurs stratégies, plus ou moins « fatalistes », sont possibles quand on est confronté à une injonction raciste.
> L’intégration de la discrimination, p. ex. en reproduisant ou adaptant la formulation des offres d’emploi traitées.
> Le refus strict : on coupe les contacts avec les employeurs discriminants.
> La négociation, dont le succès dépend d’abord de la confiance déjà installée entre l’opérateur d’insertion et l’employeur.
> La provocation ou la sourde oreille, en envoyant chez un employeur une personne ne correspondant pas à un critère discriminatoire qu’il a énoncé, au risque de fairesubir au candidat l’expérience directe de la discrimination.
Le choix de l’évitement
Tout cela sans compter sur les stratégies adoptées par les candidats d’origine étrangère eux-mêmes, la principale étant de tenter d’aller seulement làoù on les accepte, justement pour éviter cette expérience directe. La discrimination à l’embauche en arrive dans certains contextes à faire système au sensoù elle est très tôt intériorisée par certaines catégories de demandeurs d’emploi, qui faute d’entrevoir la possibilité d’une trajectoire deréussite, tendront à se retirer du marché, laissant la place à leurs « concurrents » non stigmatisés et renforçant ainsi le fait que « l’espace du travail perdsa fonction intégratrice et se ferme au changement culturel ». Composante majeure des difficultés d’intégration de jeunes lorsqu’ils quittent la scolarité, ladiscrimination à l’embauche est clairement mise en lien sur le terrain avec des phénomènes de rupture familiale, d’errance, de violence, d’angoisse, de suicide ou de toxicomanie,etc. C’est la facette de la discrimination qui est plutôt perçue par les organismes qui sont plus en contact avec les jeunes qu’avec les entreprises.
On insiste ainsi sur le caractère discret de la problématique des discriminations à l’embauche. Sur le terrain, elles sont difficiles à aborder. « La discrimination dontfont l’objet les jeunes issus de l’immigration maghrébine pèse sur les pratiques d’accompagnement à l’emploi, mais fait tout au plus l’objet d’échanges informels au seindes équipes de travail autour de situations singulières traitées comme telles et (non) analysées dans une perspective plus globale. » Or, l’expérience montre qu’uneréponse ne se mettra en place qu’après une objectivation de la situation, une déconstruction des arguments justifiant la discrimination, et une prise de décision surquelle stratégie adopter.
Professionnaliser l’accompagnement à l’emploi
L’ouvrage met aussi en évidence que faute d’aller dans cette direction, ou en concluant trop facilement sur leur impuissance et en adoptant des stratégies fatalistes, les acteurs del’insertion « coproduisent » eux-mêmes les mécanismes discriminatoires de l’entreprise. Cette participation prend plusieurs formes.
> Leur analyse « externalise » les raisons de la discrimination (c’est la faute à la conjoncture, à la banalisation du racisme, c’est un « phénomène desociété », etc.). Or, l’entreprise fait souvent porter la responsabilité de ses choix sur un tiers (sa clientèle, son personnel, etc.), arguments qui peuvents’avérer particulièrement difficiles à contrer.
> La culture de certains opérateurs les amène à résister aux modèles de discrimination positive (on n’en
est plus là en Belgique depuis quelquesannées). L’origine est alors mise au rang des autres éléments qui apparaissent comme des obstacles à l’insertion, et cumulent leurs effets : diplôme, comportements,etc. Faisant l’objet d’un tri sur la base de ces critères d' »employabilité », les jeunes d’origine étrangère sont « invités à se former pour résoudreles attitudes discriminantes de certains employeurs ! (…) La discrimination s’instaure comme un mode spécifique d’accès à l’emploi ».
Quant aux solutions à envisager, « malgré l’étroitesse des marges de manœuvre », l’ouvrage ne manque pas de pistes et propose des comptes-rendus d’expériences deterrain, certaines plutôt traditionnelles et éprouvées, d’autres plus innovantes ou plus pointues.
> La négociation avec l’employeur doit être amenée sur les questions de compétence professionnelle, en objectivant le plus possible la demande de l’employeur(tâches et aptitudes) et l’offre du candidat. On se donne ainsi une chance d’écarter les critères subjectifs, dont font partie les préjugés ra-cistes.
> Le suivi en entreprise du nouveau travailleur dans les premiers mois après son engagement, éventuellement par le truchement de parrains.
> Verbaliser leur situation, face à des personnes qui ont été confrontées à des expériences de discrimination raciste, est une « condition indispensableà la mise en œuvre de médiations ».
> Mettre en place des outils pour quantifier et décrire les phénomènes discriminatoires.
> Travailler au niveau du territoire (missions locales, régies de quartier), avec des outils permettant d’accumuler les connaissances sur les demandeurs d’emploi, et de repérer lesdifficultés.
> Dans une logique préventive, s’atteler à « la négociation, entreprise par entreprise, d’un accord sur l’égalité de traitement ».
> Dans le cas de créations importantes d’emplois (nœuds de communication, centres commerciaux, construction d’usines ou installation d’entreprises, etc.), mise en place partenariale deplans de recrutement pour les premiers niveaux de qualification, plans garantis par les services publics de l’emploi.
> Arguer de la loi, qui pénalise (bientôt) les discriminations racistes, qu’elles soient intentionnelles ou non. Ou l’utiliser en montant des dossiers de plaintes et en les portantdevant la justice.
1 Philippe Mahoux, rue Julie Billiart, 2 (3e étage) à 5000 Namur, tél. : 081 22 27 40, fax : 081 22 27 22, site : http://www.philippe-mahoux.org . Le texte de la proposition de loi  » anti-discriminations  » est disponible sur le site du Centre pourl’égalité des chances et la lutte contre le racisme : http://www.antiracisme.be
2 Même si aucun cas de test génétique dans des situations risquant d’amener des discriminations en matière d’emploi n’est à ce jour avéré en Belgique,un instrument de veille a été lancé récemment par le monde scientifique, qui fait le point dans un langage clair sur les aspects médicaux et juridiques duproblème : voir le site web http://www.tests-genetiques-et-travail.be
3 « Discriminations : le droit à l’épreuve de la société », n°115-1, 8,68 euros en librairie. La Revue nouvelle, bd Général Jacques 126 à 1050Bruxelles, tél. & fax : 02 426 27 79, e-mail : joelle.kwaschin@euronet.be
4 La revue consacre aussi un article à la question du comptage des personnes d’origine étrangère nécessaire à certaines politiques (Ludivine Damay, ULB), un autreau testing en matière de discrimination à l’embauche, et encore un à la situation particulière des jeunes femmes musulmanes d’origine étrangère (AltayManço, Irfam).Sur ce dernier thème de l’insertion des femmes d’origine étrangère, on lira aussi le court article de Nadia Ben Mohamed (Germe/ULB), « Les musulmanesvoilées d’origine marocaine sur le marché de l’emploi », dans le numéro de Décembre de la Lettre TEF (comm. : 067 21 79 51, http://www.ulb.ac.be/projetc/tef).
5 L’Harmattan et Licorne, Paris, coll. « Villes plurielles », 207 p., 16,77 euros (prix couverture).