Le recours aux services d’outplacement en cas de licenciement a été généralisé et rendu obligatoire par le législateur. Et c’est le privé qui se taille la part du lion dans le secteur…
Un intervenant qui aide le travailleur licencié à trouver un nouvel emploi. Le tout en lui fournissant conseils et outils. Vous pensez aux services régionaux de l’emploi? Vous avez tout faux. Il aurait fallu songer aux bureaux d’outplacement, dont l’intervention diffère tout de même quelque peu de celle fournie par le Forem ou Actiris. À la demande de l’employeur, et moyennant rémunération, ils prennent en main les travailleurs que celui-ci vient de licencier. Présent sur le territoire belge depuis les années 50, le secteur de l’outplacement semble avoir le vent en poupe depuis quelques années. Un simple coup d’œil sur les chiffres de Federgon – qui les représente en Belgique – permet de le vérifier. De 49 membres en 2010, on est passé à 62 en 2013. Autre point de référence : en 1989, le nombre d’accompagnements en outplacement en Belgique était de 755. En 2013, Federgon en recense 17.095.
Comment expliquer cette croissance? Par la législation pardi. Réservé à l’origine aux seuls cadres, patrons ou managers, l’outplacement a vu les conventions collectives de travail et les lois s’accumuler depuis plus de vingt ans. Avec une évolution très claire : un élargissement de son champ d’application, un recours quasi obligatoire à ses services (voir encadrés). Ce qui amène certains à se poser des questions. Car, pour l’heure, ce sont les opérateurs privés qui se taillent la part du lion dans le secteur. Voilà donc un secteur majoritairement privé, actif dans le domaine de l’emploi. Et dont l’usage a été généralisé et rendu obligatoire par le législateur…
Le facteur historique
Pourquoi cette domination du privé? Et pourquoi le secteur public ne s’est-il pas emparé lui aussi de l’outplacement? Martin Laurent est étudiant en dernière année de master en droit économique et social à l’ULB. Il vient de réaliser son mémoire de fin d’année sur le thème de l’efficacité de l’outplacement. Et pour lui, une des explications est à trouver du côté de l’histoire. «C’est un secteur qui à l’origine était très confidentiel. Et qui était dominé par le privé. C’est une situation qui a perduré.» Un avis que l’on retrouve également du côté de Galilei, une structure d’outplacement faisant partie du groupe Randstad. Sa business manager, Marie-Noëlle van Hoorebeke, renchérit. «Nous offrons des services différents de ceux d’Actiris ou du Forem, nous avons plus de consultants, une meilleure infrastructure», explique-t-elle. Au programme notamment : des séminaires et ateliers, un soutien administratif ou encore de la consultance.
Étonnamment, les services publics de l’emploi interrogés semblent confirmer cette grille d’analyse. Au Forem, on explique «que nous offrons déjà un service individualisé dans le cadre de l’accompagnement des chômeurs. Mais nous ne pouvons pas nous aligner sur le service fourni par certaines boîtes du secteur. Nous recevons trop de monde». Détail important : dans le cas des licenciements collectifs (voir encadré), la loi fédérale prévoit que l’employeur est tenu d’organiser une cellule pour l’emploi. Celle-ci propose notamment des activités d’outplacement. Qui peuvent être exercées par des prestataires de services privés. Ou, dans le cas wallon, par des cellules de reconversion, qui existent depuis 1977. Elles offrent un service proche de l’outplacement et sont le fruit d’une collaboration entre les syndicats et le Forem. «Ces cellules sont mises en place à la demande des syndicats, ce qui est presque toujours le cas, explique Ghislain Dethy, coordinateur des cellules de reconversion pour la CSC. Elles offrent un service de reclassement professionnel fait d’activités collectives et d’accompagnement individuel par des conseillers du Forem ou des accompagnateurs sociaux issus des syndicats.»
Chez Actiris, on ne fait pas d’outplacement. Cela coûte cher. Tellement cher d’ailleurs qu’à Bruxelles il n’existe rien de comparable aux cellules de reconversion. «C’est une décision politique et budgétaire», nous dit-on chez Actiris. En ce qui concerne le volet politique, nos questions à Céline Fremault (cdH), ministre bruxelloise de l’Emploi, sont restées sans réponse. Le sujet risque néanmoins de revenir sur la table un jour ou l’autre. La FGTB Bruxelles nous explique ainsi que son «mémorandum 2014 au formateur du prochain gouvernement régional estime prioritaire la création de véritables cellules de reconversion emploi/formation».
Pour l’heure, en cas de licenciement collectif à Bruxelles, ce sont des cellules pour l’emploi qui sont mises en place (voir encadré). Actiris en fait la gestion administrative. «Et pour ce qui est de l’outplacement dans ces cellules, il est fait appel à des opérateurs privés», nous explique-t-on.
Vous avez dit «généralisation»?
Reste à se pencher sur la généralisation de l’usage de l’outplacement. Les jalons législatifs de l’évolution du secteur sont nombreux. Mais plusieurs d’entre eux sont importants. Il s’agit notamment de la loi du 5 septembre 2001 – dite «loi Onkelinx» –, qui contraint l’employeur du privé à offrir un outplacement à son travailleur d’au moins 45 ans sous certaines conditions. Autre étape importante : la loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations obligeant l’employeur du secteur privé en restructuration à mettre en place une cellule pour l’emploi dans certaines conditions. Une cellule dont l’une des missions est d’offrir un outplacement. Enfin, l’arrêté royal du 9 mars 2006 institue l’obligation pour le travailleur d’accepter l’outplacement.
Pourquoi ces mesures? En l’absence de réponses de la part du cabinet Onkelinx entre autres, restent les supputations. Notamment en ce qui concerne un lobbying intense de la part du secteur de l’outplacement. «Le secteur est très proactif. Ses représentants sont très présents dans les conseils d’entreprise et particulièrement rompus à la communication», nous explique une source de la FGTB qui a préféré rester anonyme. Chez Federgon, Herwig Muyldermans, directeur général, affirme d’ailleurs que «Nous avons pu convaincre les employeurs et le gouvernement du bien-fondé de l’outplacement. En période de crise, il y a une tendance à une généralisation de l’outplacement pour aider les gens à retrouver un emploi.» Une généralisation qui n’est pas sans conséquence pour les structures d’outplacement elles-mêmes. «Le fait que plus de personnes aient droit à l’outplacement a poussé Galilei à revoir son modèle d’affaires», explique Marie-Noëlle van Hoorebeke. Naguère «indépendante» et centrée sur l’accompagnement individuel de cadres, Galilei a ainsi été rachetée par Randstad, «qui avait une expertise dans l’accompagnement collectif». Suite à la généralisation de l’outplacement aux licenciements collectifs, les services actifs dans ce domaine ont en effet vu arriver un nouveau public, composé d’employés et d’ouvriers. Et pas forcément porteur des mêmes compétences que les cadres. Pour eux, c’est souvent un accompagnement collectif qui s’impose. Avec des résultats? Marie-Noëlle van Hoorebeke l’affirme.
Pour Martin Laurent, il existe néanmoins un manque d’études indépendantes au niveau national concernant l’efficacité de l’outplacement, qu’il qualifie dans son travail comme «au minimum relative». «C’est assez interpellant au moment où de plus en plus de travailleurs sont concernés et où certains travailleurs sont contraints de suivre et de payer les services d’outplacement», nous dit-il.
Une histoire de gros sous?
Payer pour son outplacement? Cela risque d’arriver dans le futur. La nouvelle loi sur le statut unique employé/ouvrier le prévoit dans certains cas. Même si une période transitoire est aujourd’hui d’application (voir encadré «Outplacement en cas de licenciement individuel»). Il n’empêche : à l’issue de celle-ci, on risque donc de voir des travailleurs contraints par le législateur de payer eux-mêmes leur outplacement à des prestataires de services la plupart du temps privés… Un point interpellant, pour lequel Monica De Coninck (sp.a), ministre fédérale de l’Emploi, n’a pas été en mesure de répondre à nos questions. «C’est un financement indirect du privé», s’insurge la source syndicale proche de la FGTB. Qui formule une autre remarque. D’après elle, les services d’outplacement adossés à des agences d’intérim profiteraient de ce qu’elle appelle un «double bingo». Payés par l’employeur pour le service d’outplacement, ils dirigeraient également les travailleurs accompagnés vers les services d’intérim de leur «maison mère». Des services qui bénéficieraient alors de la réduction forfaitaire trimestrielle sur les cotisations patronales de base à la sécurité sociale accordées aux employeurs qui, sous certaines conditions, engagent des travailleurs victimes de restructuration ou d’une fermeture d’entreprise… Interrogée à ce sujet, Marie-Noëlle van Hoorebeke dément que Galilei puisse user de ce genre de pratiques. En précisant : «Nous parlons de Randstad, mais aussi des autres. Pourquoi ne le ferions-nous pas?»
Quoi qu’il en soit, l’outplacement pourrait avoir encore de beaux jours devant lui. Même le non-marchand semble s’y mettre. Le Fonds 4S est le Fonds social du secteur socioculturel et sportif. Il opérationnalise l’outplacement pour les travailleurs de la sous-commission paritaire 329.02. Le tout en faisant appel à des prestataires privés. L’employeur prend 25% des frais à charge. Mais pour le reste, une cotisation complémentaire est prélevée auprès des travailleurs de la CP 329.02 pour la mise en œuvre de l’outplacement. Ici encore, ce sont donc les travailleurs qui paient. Pourquoi? Le Fonds ne fera pas de commentaires…
La CCT (convention collective de travail) n°51 du 10 février 1992 relative à l’outplacement le définit comme «un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après bureau d’outplacement, contre paiement et à la demande d’un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant».
«Ancien système»
Jusqu’à il y a peu, un travailleur licencié «individuellement» pouvait bénéficier d’un service d’outplacement dans certaines conditions :
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il n’a pas été licencié pour faute grave;
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au moment où l’employeur met fin au contrat, il est âgé d’au moins 45 ans et compte au moins un an de service ininterrompu dans l’entreprise.
L’offre d’outplacement dans ce cas ne vise que les travailleurs du secteur privé. C’est l’employeur qui paye l’outplacement. Il est à noter qu’il est tenu d’offrir un outplacement à son travailleur et qu’il doit prendre l’initiative de faire cette offre. Autre point important : dans ce régime, le travailleur qui refuse d’entamer son outplacement peut être sanctionné dans le cadre de la législation chômage par une exclusion de 4 à 52 semaines des allocations de chômage. L’offre d’outplacement est de 60 heures.
«Nouveau système»
Depuis le 1er janvier 2014, un régime général a été établi par la nouvelle loi sur le statut unique employés/ouvriers. Il modifie plusieurs choses. Un, il concerne les travailleurs du privé et du public. Deux, il s’applique à tous les travailleurs ayant droit à un délai de préavis (ou une indemnité) d’au moins 30 semaines. Ce qui veut dire qu’un travailleur ayant moins de 45 ans mais entrant dans ces conditions a aussi droit à un outplacement. Attention, un travailleur de plus de 45 ans mais n’ayant pas 30 semaines de préavis se verra appliquer l’«ancien» système. Le travailleur de plus de 45 ayant les 30 semaines sera par contre concerné par le «nouveau» système.
Dans ce nouveau régime général, il faut faire deux distinctions :
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si le travailleur licencié preste son préavis, il met son outplacement de 60 heures en œuvre durant le préavis;
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si le travailleur ne preste pas son préavis mais qu’il touche une indemnité, il aura droit également à 60 heures d’outplacement, avec une grosse différence par rapport à ce qui se faisait auparavant : c’est lui qui en quelque sorte va financer son outplacement puisque son indemnité sera diminuée de quatre semaines!
Rayon obligations, l’employeur est toujours tenu d’offrir une offre d’outplacement au travailleur. Attention : si le travailleur émarge au nouveau régime général et a moins de 45 ans, il peut refuser l’outplacement. S’il a plus de 45 ans, il doit l’accepter, à une exception près : pour les travailleurs touchant une indemnité, une période transitoire a été établie jusqu’au 31 décembre 2015. Jusqu’à cette date, le travailleur peut refuser son reclassement professionnel. Il conserve alors son indemnité complète, sans aucune diminution. Ce cas de figure semble être majoritaire à l’heure actuelle, d’après Federgon. D’après nos informations, l’outplacement devrait devenir obligatoire pour le public «indemnités» dès le 1er janvier 2016. Le travailleur sera alors obligé de «payer» ses quatre semaines d’indemnités…
La loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations oblige l’employeur du secteur privé en restructuration à mettre en place une cellule pour l’emploi dans certaines conditions. Une de ses tâches principales est d’offrir des bureaux d’outplacement. Pour les travailleurs de plus de 45 ans, l’outplacement sera d’au moins 60 heures. Pour les moins de 45 ans, il s’agit de 30 heures.
Les travailleurs licenciés par un employeur en restructuration doivent être inscrits auprès de la cellule emploi. Des exceptions sont cependant prévues. Une fois inscrit, le travailleur est tenu de suivre l’outplacement, sous peine de sanction – 4 à 52 semaines d’exclusion des allocations de chômage. Les travailleurs de plus de 45 ans doivent rester inscrits auprès de la cellule minimum six mois après le licenciement. La durée est de trois mois pour les moins de 45 ans.
Il est à noter que c’est l’employeur qui paie l’outplacement. Sous certaines conditions, il peut néanmoins obtenir un remboursement de ces frais de la part de l’Onem. Les montants varient de 500 à 2.000 euros.
