"Passer cinq à dix jours dans l'équipe d'un autre service : projet "Formation par l'échange" du Fonds"

En 2001, le Fonds Isajh1 de la commission paritaire 319.2 a organisé un projet pilote de formation par l’échange. Il s’agissait de proposer à des éducateurs de servicesagréés Awiph (hébergement et accompagnement des personnes handicapées en Région wallonne) d’aller passer cinq à dix jours à observer le travail decollègues d’une autre équipe, ou à y participer. Une bonne centaine de personnes de 57 équipes ont ainsi pu se «former par l’échange» avec un servicehomologue au leur, avec un service d’un autre sous-secteur de l’aide aux handicapés, ou avec un service d’un autre secteur, comme la psychiatrie ou l’aide à la jeunesse.
La priorité était donnée aux services (sur le point d’être) impliqués dans une dynamique de reconversion. Le retour après l’échange étaitstructuré et préparé, dans le sens où l’équipe devait entamer un travail de réflexion en s’appuyant sur le témoignage du collègue qui avaitparticipé à l’échange, et sur un formateur-superviseur. Objectif: dégager des pistes nouvelles pour leur propre travail. Chacun de ces formateurs a réaliséun rapport à l’attention de l’équipe et du Fonds Isajh. Le Fonds a, lui, fýit synthétiser ces rapports par une personne extérieure (Florence Vandendorpe,sociologue). Le document qui est disponible depuis début avril constitue à la fois une première évaluation de cette approche innovante de la formation continue, maiscontient aussi des éléments de réflexion importants sur la mobilité professionnelle. À ces deux titres, il intéressera les professionnels de tous lessecteurs du social.
Améliorer son action
Le rapport distingue quatre types d’apports pour les équipes.
> L’identification de besoins nouveaux, rencontrés dans les pratiques des autres équipes, et auxquels le service peut ou ne peut pas répondre. Il s’agit de besoinsorganisationnels (coordination, interdisciplinarité, etc.), en matière de gestion du temps et de l’urgence, ou de supervision, ou encore en termes de «soutien de la part de ladirection» ou de l’administration, ainsi que de compétences absentes au sein de l’équipe, etc.
> La confrontation à des pratiques nouvelles, qui permet d’affiner des projets en préparation (nouvelles activités, réaménagement des rapports avec lesrésidents, etc.), d’envisager d’adopter des nouveaux outils éducatifs, de nouveaux modes d’évaluation, de nouvelles manières d’organiser le travail d’équipe,etc.
> La meilleure connaissance du secteur de l’aide aux handicapés. Certaines équipes reprennent confiance en se rendant compte que d’autres ne s’en sortent pas nécessairementmieux qu’elles. On découvre aussi de l’intérieur des types d’institutions par lesquelles son public est généralement passé. Ou on se rend compte que l’équipetravaille trop en vase clos. Certaines équipes ont aussi mieux appréhendé les (dys)fonctionnements de l’ensemble du secteur.
> De façon générale, une réflexion collective sur les pratiques a été stimulée. Certaines équipes ont créé des groupes detravail qui continuent au-delà du cadre de l’expérience pilote, etc. D’autres ont remis tout leur projet pédagogique sur la table.
Renouveler le rapport à la pratique professionnelle
Cette «expérience du décentrement» est aussi discutée en tant que dispositif de formation. À cet égard, insiste le rapport de synthèse, laplus-value pour les éducateurs et les équipes, va plus loin que les solutions trouvées pour améliorer les pratiques professionnelles. Il s’agit aussi de changer le regardet l’approche qu’on a de son métier. Une dimension difficilement objectivable.
On tente cependant d’identifier les forces et les faiblesses de ce dispositif de formation. Ces dernières se situent par exemple dans les délais (trop courts), le manque de motivationde l’une des deux équipes concernées, la difficulté de donner un caractère concret aux retombées, etc. Des pistes d’amélioration du dispositif sont doncproposées.
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Le rapport sera téléchargeable sur ce site Internet dans le courant du mois de mai.