Trois ans après son lancement, le plan Rosetta n’est pas parvenu à toucher sa cible prioritaire des jeunes peu qualifiés sortis de l’écoleprématurément (un tiers seulement des conventions). Sur le terrain, les syndicats affichent leur déception, même s’ils ont contribué, dans la concertation avecle gouvernement, à élargir les publics cibles. Côté employeurs, certaines entreprises ne cachent pas avoir profité de Rosetta pour des embauches déjàprogrammées, tandis que celles qui n’ont pas prévu d’embaucher changent de jeunes Rosetta tous les ans pour remplir leurs quotas. Alter Échos a pris latempérature sur le terrain.
Cascades de déceptions ?
« Rosetta, ce n’est pas complètement négatif, mais c’est moins qu’on pouvait en attendre, estime André Mordant, secrétaire généralde la FGTB. On se rend compte qu’on a plutôt viré vers l’engagement de travailleurs déjà qualifiés, ce qui n’est plus tout à faitl’objectif ». Les critiques les plus virulentes sont venues des jeunes de la CSC qui ont mené en avril une campagne contre le plan « Morosetta ». « Il ne suffitpas de dire que la mesure a concerné beaucoup ou peu de jeunes, mais bien à quel prix et de quelle façon », souligne Lahoucine Tazribine, responsable des jeunes CSC.
Le plan Rosetta a souffert d’un élargissement considérable des publics visés. Désormais les jeunes Rosetta sont non seulement qualifiés mais ils ontparfois déjà travaillé, si bien que ce n’est plus pour eux une convention de « premier emploi » (CPE). « L’objectif devait être de cibler unpublic très précis, celui des jeunes qui sortaient de l’école avec peu de qualifications, pour leur mettre un pied à l’étrier. On a ouvert tout celaà d’autres catégories de jeunes et de chômeurs, et on a évidemment raté une partie de la cible qui était visée. Les compromis politiques ont faitqu’il y a eu de la dispersion, donc l’effet d’aubaine a beaucoup plus joué pour le monde patronal », explique Jean-Claude Vandermeeren, secrétairegénéral de l’interrégionale wallonne de la FGTB.
Nos interlocuteurs s’accordent sur le fait que la dérive est à mettre sur le compte d’un système en « cascades » (voir encadré). Or, nonseulement une quatrième catégorie a été ajoutée en septembre 2001, celle des chômeurs âgés de longue durée, mais à compter du 1erjanvier 2003 la première catégorie a été supprimée, suite aux pénuries constatées dans les régions par les partenaires sociaux.
« Ce plan est plus flexible que le stage des jeunes (qui a précédé le plan Rosetta, ndlr) dans la mesure où le choix est plus large, c’est plus facile deremplir nos obligations », affirme Michel Meeus, directeur adjoint des ressources humaines de la Raffinerie Tirlemontoise, qui compte 800 salariés.
Rosetta, outil anti-discriminations ?
De leur côté les partenaires sociaux, dans l’accord interprofessionnel 2003-2004 du 12 décembre 2002, ont défini deux autres publics de jeunes qui peuventprétendre à Rosetta, cette fois sans condition de pénurie : les jeunes d’origine étrangère et les jeunes handicapés, qui seront d’autant plusintéressants à embaucher qu’ils compteront pour deux personnes au lieu d’une dans les quotas à respecter.
Gouvernement, syndicats et patronat affirment tous qu’il s’agit de donner « un signal politique fort » contre les discriminations à l’embauche. Mais le danger,admet la ministre de l’Emploi, Laurette Onkelinx, c’est que le nombre de CPE diminue globalement. Ce que plusieurs syndicats à la base ont aussi souligné, en marquant leurdésaccord. « On trouve cela scandaleux alors qu’on fait tout un travail de tolérance et d’acceptation de l’autre depuis des années. Si cette mesure estmise en application, il faut virer 50 % de nos Rosetta », explique Antonio Cocciolo, délégué FGTB chez le fabricant d’engins de chantier Caterpillar, qui compte 4.150salariés de 27 nationalités. Le gouvernement a promis d’évaluer la mesure, pour voir s’il ne faudrait pas porter le signal ailleurs que sur le plan Rosetta.
Certes, 85 % à 90 % des jeunes ont toujours un emploi dans les premiers mois qui suivent la convention (voir l’étude du Ciriec évoquée dans notre éditionprécédente). Pour autant, c’est dans les régions qui en avaient le plus besoin, comme la Wallonie, que l’embauche de jeunes a été proportionnellement laplus faible. En mars 2003, plus de la moitié des conventions ont été conclues en Flandre (55 %), 18 % en Wallonie, et 26 % dans la région de Bruxelles.
Créer des emplois ou en faciliter l’accès ?
Les entreprises en bonne santé en Flandre n’ont ainsi eu aucun mal à remplir leurs obligations, puisque les embauches étaient programmées. Elles ontprofité au passage des réductions de cotisations pour l’engagement de jeunes peu qualifiés, en provoquant, soupçonnent les chercheurs du Ciriec, un classique effetd’aubaine.
Le plan Rosetta, « ça nous rapporte. On reçoit des primes pour des gens qu’on aurait de toute façon embauchés », reconnaît Marc Roelands, chefdu personnel du groupe de distribution flamand Colruyt. L’entreprise, qui compte 6.000 salariés, dépasse largement son obligation, avec 5,8 % de jeunes Rosetta, dont plusd’un tiers ne sont pas qualifiés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, « il n’y a que du positif : pas d’obligation et possibilité debénéficier des réductions », assure Thierry Evens, porte-parole de l’UCM (Union des classes moyennes).
Au ministère, on tente de minimiser l’effet d’aubaine. « On nous dit : “Mais au total vous n’avez pas créé un emploi en plus”.Peut-être. Mais on a changé l’ordre de la file d’attente. Et rien que de changer l’ordre de la file, on trouve que c’est positif. C’est une question desolidarité. On l’a fait via les réductions de cotisations, mais peut-être pas assez », affirme Francis Szabo, conseiller général au ministère del’Emploi.
Dans les entreprises qui n’ont pas prévu d’embaucher, le respect du quota est plus difficile et peut engendrer des effets pervers, comme le renouvellement systématiquedes titulaires Rosetta. La Raffinerie Tirlemontoise prévient ainsi d’emblée les candidats qu’ils ne pourront pas rester plus d’un an chez elle. Le contrat àdurée déterminée reste la seule manière de ne pas licencier du personnel précédemment engagé, prévient la FEB, en déplorant que cela« génère une rotation du personnel coûteuse pour l’entreprise et défavorable à une véritable insertion du jeune ».
Le volet formation du plan Rosetta n’a pas, quant à lui, séduit les employeurs. Plus de 97 % des conventions sont des contrats de travail classiques, alors que les deux autresformules proposées, un contrat de formation en alternance ou un contrat d’apprentissage, ne représentent que 3 % des conventions. En outre, les entreprises qui ont choisi derémunérer le jeune à 90 % en utilisant les 10 % restants pour sa formation se comptent sur les doigts d’une main. Pour Pascaline Werrie, conseillère sociale àla Fédération des entreprises de Belgique (FEB), cela « met en évidence le fait que les entreprises ont plus généralement besoin de jeunes ayantdéjà atteint un certain niveau de qualification ».
« Rosetta, ça ne m’a rien appris. Mon alphabet, je le connaissais déjà », déplore ainsi Mathieu E., jeune bachelier affecté pendant un an auclassement de dossiers administratifs à la Communauté française… avant d’être remplacé par un autre Rosetta.
