Un secteur social, sauf pour les femmes?

L’égalité homme/femme est loin d’être acquise dans le secteur social. Particulièrement en ce qui concerne l’accès à des postes à responsabilité.

On pourrait le croire. D’autres seraient peut-être même prêts à y mettre leur main à couper. Ils auraient cependant bien tort. À la question de savoir si le secteur social traite ses travailleuses de la même manière que ses travailleurs, la réponse est non. Dans un milieu parfois fortement féminisé, l’égalité des sexes est encore loin d’être acquise. Quand on parle d’égalité, il s’agit surtout de la possibilité pour les femmes d’accéder à une haute fonction dans la structure qui les emploie. Top management, direction, présidence, présence au conseil d’administration, la liste est longue. Bien plus que celle des femmes ayant la chance d’accéder à certains de ces postes. Le terme le plus souvent utilisé pour désigner ce phénomène est bien connu: il s’agit du plafond de verre.

Pourtant, peu de monde semble se pencher sérieusement sur la question dans le secteur… Du côté de l’Unipso, la fédération des entreprises à profit social, on avoue ne pas vraiment travailler sur le sujet. Et ce même si son directeur, Dominique Van de Sype, est aujourd’hui président du Conseil wallon de l’égalité homme/femme. Même son de cloche du côté de ConcertES, la plateforme de concertation des organisations représentatives de l’économie sociale. Rappelons que la plateforme héberge l’Observatoire de l’économie sociale, dont l’objectif est de compiler des chiffres concernant le secteur. «De manière générale, ce n’est pas une question sur laquelle nous nous penchons, explique Sébastien Pereau, secrétaire général de ConcertES. Nous butons aussi parfois sur les données disponibles, comme celles concernant les conseils d’administration. Il n’y a pas de cadastre et les seules informations disponibles sont celles de la banque carrefour, qui contiennent pas mal d’erreurs.»

Les chiffres issus de structures du secteur sont donc rares. Mais en cherchant bien, certaines données existent. Le 8 janvier 2014, la Région wallonne votait un décret bien spécial (voir encadré). Son objectif: promouvoir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des conseils d’administration des organismes privés agréés par la Région. Pour préparer ce texte, une enquête avait été menée. 930 asbl y avaient répondu. Parmi elles, 45% comptaient plus de deux tiers d’hommes dans leur CA. Contre 12% avec plus de deux tiers de femmes… Des proportions que l’on retrouve également dans une étude menée par Sybille Mertens – du Centre d’économie sociale de l’ULg – et Michel Marée en 2011¹. Les deux chercheurs y constataient que près de deux tiers (64%) des membres de CA dans le secteur de l’économie sociale étaient des hommes. Pire: ces derniers étaient toujours majoritaires quelle que soit la branche d’activités considérée, à l’exception de la santé. En 2011, c’est SAW-B, la fédération d’économie sociale, qui en remettait une couche, concernant les postes de direction cette fois. Pour le besoin d’une étude², elle avait réalisé un petit coup de sonde parmi ses 119 membres de l’époque. Le résultat était sans appel: seuls 25% des structures avaient une femme à leur tête. Alors que le secteur de l’économie sociale (ES) est fortement féminisé. D’après l’état des lieux de l’économie sociale en 2013, publié par l’Observatoire de l’économie sociale, le secteur de l’«ES» compterait 61% de travailleuses à Bruxelles et 68% en Wallonie…

À titre de comparaison, notons que, d’après l’Inasti, au 31 décembre 2014, 70,65% des administrateurs de sociétés en Belgique étaient des hommes.

Un problème multifactoriel

Comment expliquer cette tendance? Pour beaucoup de monde, son origine serait multifactorielle. Un de ceux-ci serait, sans surprise, d’ordre culturel. Le think tank «Pour la solidarité» a récemment réalisé une recherche dans le cadre d’un projet européen – Gender Balance Power Map – financé par le programme européen Progress (voir encadré). Celle-ci visait à faire le bilan du niveau de participation et de l’accès des femmes à des postes à responsabilité au sein d’une entreprise «classique» et d’une entreprise d’économie sociale. Lors des entretiens menés au sein de l’entreprise d’économie sociale, il est vite apparu que les femmes subissaient un traitement différent dès lors qu’on en arrivait à la gestion des ressources humaines. Dans le cas d’une promotion, les compétences des candidats étaient évaluées par rapport à ce qui était attendu d’eux. Mais pour ce qui est des femmes, une petite exigence était ajoutée: il s’agissait aussi de voir comment elles pourraient concilier leur job et leur vie familiale… En gros, il était clair dans la tête des employeurs que c’étaient les femmes qui s’occupaient des enfants ou de leur famille. Ce qui dans les faits est encore majoritairement le cas. Les chiffres issus de la publication Femmes et hommes en Belgique, réalisée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ne trompent d’ailleurs pas. Au total, les femmes représenteraient 81% des travailleurs à temps partiel. Parmi elles, près de 18% d’entre elles opteraient pour un mi-temps afin de s’occuper de leurs enfants ou de personnes dépendantes. Contre 4,5% des hommes… Notons de manière plus générale que 9,3% des hommes travailleraient à temps partiel. Contre 44,3% des femmes. La répartition des tâches ménagère entre les hommes et les femmes semble donc bien inégalitaire. Elle influerait aussi sur la carrière des femmes. Même si ces dernières optent pour un temps plein.

Car face à cette inégalité criante dans les répartitions des tâches ménagères, il est dès lors facile pour les employeurs de considérer que le fait d’avoir une famille et de s’en occuper est susceptible de causer un «absentéisme potentiel». Et donc de ne pas donner aux femmes un accès à des postes à responsabilité. Un phénomène dont l’effet serait encore amplifié par la mentalité de directions bien souvent masculines. «On peut constater qu’un petit côté paternaliste subsiste parfois dans l’économie sociale. Ce qui est assez décevant quand on connaît les valeurs portées par le secteur», souligne Estelle Huchet, chargée de projet à «Pour la solidarité». Le constat est cruel. Mais est aussi effectué par Françoise Goffinet, attachée à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. «L’associatif n’échappe pas aux stéréotypes, se désole-t-elle. Il est même parfois devenu un refuge pour certains “hommes blancs” un peu plus âgés qui ont perdu du pouvoir dans le monde économique. On les retrouve aussi dans les CA, où ils perpétuent une certaine vision des choses, même inconsciemment.» Un point souligné par beaucoup de monde. La présence majoritaire d’hommes dans les CA empêcherait de faire remonter certaines questions. Notamment celles relatives aux outils permettant de mieux concilier vie familiale et travail. «Pour cela, il est important que des femmes soient présentes dans les CA des structures. Cela permet justement de faire émerger certains sujets, comme les horaires flexibles, le télétravail», explique Estelle Huchet.

Des femmes trop modestes?

Il semble pourtant que tout ne soit pas de la faute des hommes. Les femmes auraient aussi leur part de responsabilité. «Il y a une sorte de modestie des femmes, qui remonte presque à la cour de récréation, sourit Françoise Goffinet. Les gamins mobilisent le centre de la cour avec le foot et le basket. Les filles jouent ou discutent sur le côté… Cela se répercute aussi après, dans le travail. Par exemple, un homme va plus facilement négocier son salaire, une femme moins…» Une tendance que la recherche de «Pour la solidarité» a également mise en évidence. Dans le secteur de l’économie sociale, les femmes auraient ainsi plus tendance à considérer qu’elles s’engagent par conviction, à se trouver dans une sorte d’oubli de soi. «Cela peut leur jouer des tours, explique Estelle Huchet. Dans beaucoup d’asbl, il n’y a pas forcément de processus promotionnel arrêté. Ce sont donc parfois ceux qui se mettent le plus en évidence et ceux qui sont le plus convaincus de leur propre valeur – les hommes la plupart du temps – qui arrivent aux postes à responsabilité.» Des postes qui, bien souvent, sont aussi affublés d’attributs ou de profils de fonctions plus masculins. «Il est rare que les fonctions de manager soient pensées en tenant compte des tâches domestiques. Bien souvent, on va former les femmes à devenir des managers à l’image des hommes», sourit Estelle Huchet…

Face à cette situation, plusieurs pistes d’action sont évoquées: approche des questions de genre lors des formations initiales en GRH, mise en place d’une politique de retour à l’emploi après une maternité, mise en avant de femmes «qui ont réussi», valorisation du télétravail. «Dans les entreprises classiques, il existe des personnes chargées de repérer les potentiels des travailleurs, même si ceux-ci ne s’estiment pas compétents. Cela pourrait notamment permettre aux asbl de contourner la modestie des travailleuses», illustre Estelle Huchet.

Mais, sans surprise, c’est le facteur culturel qui revient sans cesse sur la table. Sans une meilleure répartition des tâches ménagères et un changement de mentalité, tout débat semble un peu vain. À moins que l’instauration de quotas de femmes au sein des CA, des postes de direction, ne soit une bonne idée? «Je suis en faveur des quotas, mais ce n’est pas applicable partout. Dans de petites structures comme des asbl, c’est parfois un peu compliqué», continue Estelle Huchet. Pour Françoise Goffinet, les quotas sont également un «mal nécessaire». «Mais il faut aussi des mesures d’accompagnement, comme des sanctions ou une politique de formation. Il faut aussi que beaucoup plus d’hommes s’engagent pour plus d’égalité», explique-t-elle en guise de conclusion.